Por Daniela Gomez Naves, advogada trabalhista e previdenciária do escritório Gomez & Martinez
O Supremo Tribunal Federal validou por unanimidade, em 14 de maio de 2026, a Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023), encerrando a principal disputa judicial em torno da norma e consolidando as obrigações de transparência remuneratória para empresas com mais de 100 empregados. A decisão tem impacto direto sobre trabalhadoras que ainda desconhecem os direitos que a legislação assegura.
A lei determina que essas empresas publiquem, semestralmente, relatórios com dados sobre salários e critérios de remuneração de homens e mulheres que exercem a mesma função. Quando identificada desigualdade, a empresa deve apresentar um plano de ação com metas e prazos para corrigi-la, sob pena de multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.
O cenário que motivou a lei persiste. Mulheres recebem, em média, 20% menos do que homens que exercem as mesmas funções, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Entre as mulheres negras, a diferença chega a 50% em relação aos homens não negros.
“O desconhecimento sobre esses direitos é o principal obstáculo para que as trabalhadoras os exercitem”, afirma a advogada Daniela Gomez Naves, sócia do Gomez & Martinez Advogados Associados, escritório especializado em Direito Trabalhista e Previdenciário com sede em São Bernardo do Campo (SP). A decisão do STF, segundo ela, é uma oportunidade para que trabalhadoras revisitem garantias que existem em lei, mas raramente chegam ao seu conhecimento.
A advogada destaca seis direitos que muitas trabalhadoras desconhecem.
1-Proteção contra assédio e discriminação
A legislação proíbe que a trabalhadora sofra qualquer tipo de represália ou tratamento hostil em razão de afastamentos ligados à maternidade. Isso inclui desde comentários depreciativos até a exclusão de projetos ou promoções durante ou após a licença. O assédio sexual, ainda subnotificado no ambiente corporativo, é de responsabilidade do empregador, que tem obrigação legal de prevenir e coibir a prática.
2-Estabilidade para gestantes e mães adotantes
A partir do momento em que a gravidez é confirmada, a trabalhadora não pode ser dispensada sem justa causa até cinco meses depois do parto. A proteção vale mesmo que o contrato seja de experiência e se estende às mães adotantes. O descumprimento obriga o empregador a reintegrar a funcionária ou pagar indenização correspondente ao período de estabilidade.
3-Intervalos para amamentação
Quem não tem a licença estendida para 180 dias pode se ausentar do posto de trabalho duas vezes ao dia, por 30 minutos cada, para amamentar, até que o filho complete seis meses. O direito não está condicionado ao intervalo de almoço e pode ser exercido em horários distintos, conforme acordo com o empregador. Mães adotantes também são contempladas.
4-Espaço para amamentação na empresa
Empregadores com ao menos 30 funcionárias a partir de 16 anos têm obrigação de disponibilizar um espaço adequado para amamentação e cuidado dos filhos durante o expediente. A lei permite que a exigência seja cumprida de outras formas, como convênio com creche próxima ao local de trabalho ou o pagamento de reembolso-creche diretamente à trabalhadora.
5-Licença-maternidade
O afastamento remunerado começa, no mínimo, com 120 dias e pode ser antecipado em até um mês antes do parto. Empresas vinculadas ao Programa Empresa Cidadã ampliam esse prazo para 180 dias. Durante todo o período, a remuneração é mantida pelo empregador, que recupera os valores no recolhimento previdenciário. A empregada doméstica é exceção: nesse caso, o INSS paga diretamente. O benefício se aplica igualmente a mães adotantes.
6-Intervalo antes de hora extra
Antes de iniciar qualquer jornada extraordinária, a trabalhadora tinha direito a um descanso mínimo de 15 minutos, conforme o artigo 384 da CLT. O dispositivo foi revogado pela Reforma Trabalhista de 2017, mas o STF confirmou sua validade para o período anterior à mudança. Na prática, quem trabalhou com hora extra antes de novembro daquele ano e não teve o intervalo respeitado pode cobrar judicialmente o pagamento do período como hora extra adicional.
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